作者介绍：史金龙 本科学历 现任北京大学医学部团委副书记
人生格言：

    医院文化建设作为一种具有积极性、创造性、先进性的人本管理理论，是一项多维而长期的系统工程。它的多维在于医院文化建设涉及医院核心竞争力的构建提升、医院经营管理流程再造与品牌塑造、员工价值取向引导与规范、医院资源整合、公共关系运作等多项内容，在文化力整合作用下，形成有机而统一的体系。它的长期性则是指医院文化建设需建立长效机制，并通过阶段性总结评估不断完善提高，由内及外产生效果以适应发展的需要。这也是医院文化建设是一项管理理论而不同于一般阶段性活动的最大特性。在开展医院文化建设初期，做好准备工作，打好基础，选择正确的导入程序尤为重要。

    那么医院文化建设的准备工作应从哪些方面入手进行深化拓展呢？在此，笔者以从事医院文化建设工作以来的些许体会与观点撰文，谨与广大从事医院文化建设同仁沟通探讨。

    一是医院文化建设的管理组织构建与考核评估机制的建立 。目前，在国家逐步推进医疗体制改革的新形势、新任务面前，建设先进的医院文化是适应发展需要，推动医疗企业体制创新、理念创新、行为创新的关键，同时也是医院党政领导的职责。尤其医院文化建设过程是以社会环境、市场环境、企业组织行为能力、员工价值取向为参照，具有切合医疗企业发展实际的前瞻性和行为意识，代表着医院的发展思想和经营决策者的管理思想，在文化建设中体现了物质文化、精神文化和制度文化的高度统一。因此，国内从事经营实体类文化研究的学者又将文化建设称为“一把手工程”。同时，医院文化建设的过程又是全员参与、高度整合的过程，所以，建立相应的组织管理机构是十分必要的。

    医院文化建设组织管理机构的建立主要负责医院文化建设中的实态调研，实施方案制定及计划事项审议，文化建设过程监督与管理，绩效评估和持续推进等组织决策，长效管理工作。在当前实际操作中，常见的是建立一个专门的医院文化建设委员会，下设从事医院文化建设具体操作的职能部门。需要注意的是，无论是专职还是兼职，在具体分工上要明确各项目内容负责人和与之相应的工作职责，避免出现在医院文化建设过程中“有岗无编，有编无责”现象的发生。要将科学有效的管理制度、考核机制、绩效评估细则建立起来，形成职责分明、分工协作、有效落实、逐步推进的医院文化建设责任体系，并组建一支高素质的医院文化建设队伍，保证医院文化建设工作的顺畅运行。同时，还要建立起有效的文化建设保障机制，定期对医院文化建设工作的成效进行考评和奖惩，加大对文化建设工作的软硬件投入，为医院文化建设提供必要的资金支持和物质保障。

    二是要对开展医院文化建设的实体进行详细地文化诊断，也就是采用实态调研的方式为医院文化建设的开展提供理念素材 。调研可通过口头咨询、问卷、意见征集、定点观察、信息收集分析等多种方法结合进行，也可请专业调查公司介入。调查问题应具有针对性，客观、真实、准确地反映被调查对象在当前理念、行为、表象三大方面存在的优势与问题。调研结束后，要有详尽的报告和分析，与被调查对象共同举办文化现状调研与诊断研讨，结合行业特点，对该医疗实体的文化建设方向进行初步定位，同时要考虑到医院文化建设的共性与个性，该医疗实体的发展战略及重点，地域文化背景，管理流程与特点，员工素质与价值观等等，整合基本的医院文化建设理念素材，形成医院文化建设的主流文化脉络，也就是医院文化建设思路，为下一步《医院文化手册》的形成奠定基础。上述部分是医院文化建设实质性迈进的第一步，也是医院文化建设过程中至关重要的环节，因为调研结果的正确与否与医院文化建设思路有直接的关系，而医院文化建设思路的正确性与医院的文化建设和发展息息相关，思路不能有偏颇，“失之毫厘，谬之千里”，将导致预期愿景最终无法实现。

    三是关于《医院文化手册》文案的策划编写 。医院文化建设主体思路形成后，对收集的理念素材要进行梳理排序，构建起医院文化建设的体系与主线，并据此编写《医院文化手册》。

    《医院文化手册》的策划编写应分为三个主要内容，分别为理念文化部分，行为文化部分，表象文化部分。此三部分的有机融合构成了文化建设的主体结构，核心的部分是理念文化，中层的部分是行为文化，外层部分为表象文化，因此国内有学者称这种文化结构为“洋葱结构”。

    《医院文化手册》的理念文化部分作为整部手册中的核心部分策划编写时，笔者认为要体现如下几点特性：

    1、表达主观愿景的意识清晰；

    2、医院发展相适应，符合经济学和管理学理论，具有前瞻性和可操作性；

    3、对行为文化和表象文化具有绝对的指导意义；

    4、必须以调研结果为基础，突出医院文化灵魂和精神支柱的核心作用；

    5、个性化明显。

    另外，在理念文化编写时还应注意四点问题：

    1、理念“假大空”导致医院文化在导入和传播时存在障碍；

    2、理念文化只有概括性口号，而无相应的文化内涵阐述；

    3、理念制定个性不明显，理念提出后可以成为任何企业实体、组织共用共通的标准，放之四海皆为准；

    4、对原有的理念文化不进行提炼和整合，忽视其存在。

    理念文化是医院文化建设的核心，必须用详尽明了的语言进行愿景描述，使之成为医院员工思想认识统一的标准，规避在导入过程中理解程度不一或理解有偏差等现象的发生。

    行为文化部分的编写制定必须符合理念文化的描述，可分为两部分内容，一是医院制度文化，二是医务人员的职业道德行为。二者最大的区别是医院制度作为医院和医务人员的行为准则是无伸缩的强制性文化，是明显而直观的，医务人员的职业道德行为是倡导性文化，较为隐含，必须在文化力的作用下，转化为自觉地良性文化意识形态。行为文化是理念文化有形化的第一个支撑，如果说理念文化是医院文化建设的指挥系统和灵魂，那么行为文化则是医院文化建设的骨架。

    行为文化是以医院管理结构为主体，动态存在的。行为文化在理念文化指导的基础上包含科学、严谨、规范、实效四项要求，它的核心理念是不折不扣地执行能力，这也是衡量医院行为文化建设程度的标准之一。

    表象文化建设是医院文化建设中的外层部分，又称为“物质文化建设”。在理念文化的指导下，表象文化是通过行为文化的建设，形成的差异化、可识别的结果。同时，表象文化可细分为行为表象文化和物质表象文化。如：义诊、新闻宣传等公共关系活动属行为表象文化，医院布局、标准颜色、字体、徽标、医务人员服装、办公用品、医务用车等属物质文化范畴，都比较直观，具有一定视觉冲击力。表象文化建设在操作上相对理念文化、行为文化建设较为简单，效果直观，从整体角度考虑，还可请专业公司进行与医院风格相吻合的形象设计。

    四是医院文化建设方案的导入与阶段评估 。医院文化建设方案的导入讲求一定的方式、方法和步骤，要分层次、分阶段开展。第一阶段是告知阶段。通过一定的行为和媒介，将开展医院文化建设的信息传递到医院每一层次的人员当中。第二阶段是认知阶段，可以通过培训、讲解、宣传灌输，使医院各层次人员认知医院文化，尤其是理念文化的深刻内涵和深远意义要作重点宣传，规避由于认识不一致造成的理解偏差。另外，医院文化建设的宣传工作要分层次、有重点开展。如高层管理人员着重理念认识的统一，中层管理人员要偏重理念的执行与拓展，基层人员要偏重理念的认同和行为能力、规范化教育。第三阶段是医院文化建设的实施监督与绩效考核，此阶段是医院文化建设导入运行的关键阶段。进入到医院文化建设的实施阶段，就要相应启动监督考核机制与保障机制。通过制度规范，把医院文化建设工作纳入议事日程，与医院其他工作同部署、同监督、同考核、同奖惩，形成医院文化建设主管部门负责组织，各职能部门分工落实，员工广泛参与的工作体系，使医院文化建设工作能够规范导入，持续推进，循环提高。第四阶段是医院文化建设的阶段性评估。其目的是总结前阶段文化建设工作的成绩与不足，不断完善与提高。评估工作要根据调查信息统计及反馈结果，对照文化建设阶段化目标进行，重点对理念的认同情况，行为能力的程度和表象文化建设的进度、效果做出评价，为下一步工作的开展和修正创造条件，指明方向。